Como atrair, contratar e reter talentos de tecnologia

Como atrair e reter talentos em TI

O processo de seleção dos melhores talentos em TI pode chegar a ser desafiador, já que este perfil de profissional está em alta e o mercado de trabalho dispõe de inúmeras oportunidades na área. Segundo a pesquisa Tech Recruiting da Hackerrank, encontrar a melhor pessoa para as vagas em tecnologia é a maior dificuldade para 80% dos recrutadores.

 

Os profissionais de RH relatam que, ao focar na seleção de times de tecnologia, suas prioridades são: qualidade de habilidades e um bom fit para a empresa/cargo (75.3%), o futuro desempenho destas pessoas (31,6%) e a retenção (37,3%).

Vamos recorrer agora a alguns pontos-chaves que podem agilizar o processo de contratação na área de tecnologia e também vamos mostrar fatores e condições que têm a máxima importância para que essas pessoas fiquem em um emprego pelo maior tempo possível.

 

O que olhar em um candidato de TI

Tanto a educação como atividades extracurriculares podem ser relevantes ao procurar um candidato ideal para a sua empresa.

 

Currículo e experiência

Em busca de melhores talentos, as empresas aplicam um olhar cada vez mais holístico sobre os candidatos. Os estudos acadêmicos, por exemplo, nem sempre têm tanto peso quanto a experiência e recomendações.

Como mostra o relatório Developer Skills Report, para 90,6% de empresas de todos os portes, a experiência é o fator mais importante ao se procurar especialistas em TI. Portfólio, tal comoo GitHub para programadores, é também avaliado. Ainda assim, 41,7% dos empregadores consideram a formação universitária a condição mais importante na seleção.

Logo depois da educação formal, especialistas em RH relatam olhar a formação não acadêmica, tal como cursos de especialização e certificados. Projetos pessoais na área e contribuições para a comunidade são outros fatores destacados.

 

Fit empresa-candidato

O estudo Consequences of individual’s fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit de Kristof Brown revela o quão importante é enfocar – além das habilidades técnicas – também a aptidão de uma pessoa para trabalhar em uma equipe dentro da empresa.

Conforme Brown, os colaboradores têm um maior desempenho quando se identificam com o negócio e com a cultura da organização. Por isso, deve se pensar nisso já antes de iniciar o processo de recrutamento.

Nos casos em que a pessoa não se identifica com os objetivos da empresa, ela pode ficar desengajada e resolver partir, criando assim um custo alto para a organização, já que a rotatividade de colaboradores representa um prejuízo financeiro significativo nas empresas.

 

Estruturando a seleção de programadores/as, designers e mais especialistas em tecnologia

Lucas Mendes, cofundador da Revelo — empresa que inova o mercado de recrutamento conectando pessoas capacitadas com empresas  — relata que o recrutamento para vagas de tecnologia não se comporta da mesma maneira que recrutamento para outros setores.

A condução de um processo seletivo para os cargos de TI costuma diferenciar-se em alguns aspectos do processo para os outros cargos, já que na maioria das vezes é necessário avaliar tanto os requisitos técnicos para a determinada vaga, quanto o perfil comportamental – além do fit pessoa-empresa.

Contudo, esses motivos não devem tornar o processo seletivo para os cargos de TI demorado.

A Silvia Kihara, líder de recrutamento na Nubank, sugere no episódio Seleção de times de tecnologia do podcast Hipsters.tech que é importante olhar como as empresas importantes de tecnologia como o Google estruturam a seleção, mais para ter uma inspiração do que para replicar o processo. Para uma empresa pequena, que precisa contratar rápido, não faz sentido criar muitas etapas eliminatórias, por exemplo.

Silvia também explica que a seleção é um processo de mão dupla: é de extrema importância investigar também o que o candidato espera da empresa e do cargo, pois essas expectativas podem ter um papel importante na avaliação da aptidão do candidato para o time, cargo e empresa como um todo.

Nem sempre é possível adiantar isso já no processo seletivo, mas pelo menos descobrir o que atrai um candidato para a sua empresa e quais são suas expectativas é um bom passo para conhecer se sua empresa consegue oferecer o que essa pessoa está procurando para seu futuro.

 

Divulgação da vaga

A Kenoby recomenda especificar as qualificações necessárias na descrição da vaga com ajuda de um(a) responsável pela área. Esta pessoa deve melhor saber quais são as habilidades e conhecimentos necessários para desempenhar a determinada função.

Os especialistas de recrutamento da Kenoby também advertem que, quanto mais específica for a descrição da vaga, maiores são as chances de atrair as pessoas certas (e evitar candidaturas que não atendem o perfil desejado).

 

Processo seletivo: da entrevista até a contratação

Uma vez que a sua empresa separou a(s) pessoa(s) aptas para a sua vaga atual, é a hora de, efetivamente, iniciar a avaliação.

As fases do processo dependem de cada empresa e podem ser presenciais ou online, com ajuda de um software de avaliação ou até de uma assessoria de recrutamento. Da mesma forma, as habilidades técnicas podem ser avaliadas de diversas maneiras.

 

Entrevista comportamental

Parece que o famoso “recrutado pelo currículo, demitido pelo comportamento” é mais do que válido na área de TI. Na análise de fit cultural e condutivo, procure investigar se os valores da pessoa são compatíveis com os princípios-chaves da empresa.

Para Caio Almansa da consultoria de recrutamento em tecnologia Yoctoo, o perfil comportamental é de alta importância na seleção. Antes de começar a própria busca dos talentos, ele faz um briefing da vaga que – além das informações técnicas – contém também valores da empresa, a cultura organizacional e as características esperadas da pessoa que vai se candidatar. “Aptidões técnicas são mais fáceis de desenvolver, já o perfil comportamental não”, acrescenta Caio.

Ele também recomenda investigar na experiência com projetos que já falharam ou nas decisões que não se mostraram como as certas. Da mesma forma, o reconhecimento de pontos fracos pode demonstrar autoconhecimento e a vontade de fazer as coisas acontecerem da parte de quem está sendo entrevistado.

Mas quais perguntas fazer durante a entrevista comportamental para conhecer as motivações e formas de trabalhar da pessoa entrevistada?

Estas são algumas das sugestões, tomadas do livro Cracking the Coding Interview:

  • Qual é sua experiência na área?
  • Quais projetos você já fez?
  • Qual foi o maior desafio que você já resolveu na vida profissional?
  • O que aprendeu com esse desafio?
  • Qual foi a atividade mais interessante que já realizou?
  • Como você resolve conflitos em equipe?
  • Quais são suas fraquezas?
  • Qual foi o maior problema que teve e não conseguiu resolver?
  • O que aprendeu com esse problema?

 

Tempo e resposta

Caso a decisão seja contratar o candidato, avise-o assim que possível, dando o tempo necessário para ele se preparar para o novo emprego.

O mesmo vale caso a decisão final seja não contratar. Informar o resultado do processo seletivo sem demoras desnecessárias é de altíssima importância: neste momento, é novamente passada a imagem da empresa como um todo.

Conforme explica a 99Jobs, no feedback para os candidatos não selecionados devem ser informadas tanto as qualidades e competências percebidas pela equipe recrutadora durante a entrevista presencial, como os pontos de melhoria. Esta resposta ajuda o candidato a conhecer suas próprias competências e ver onde ele tem espaço para avançar.

A Kenoby criou templates de e-mails para o fim de feedback de candidatos.

É importante lembrar que este mesmo candidato – mesmo que não seja selecionado para a vaga ou opte por um outro empregador no final -, ao ter uma boa impressão do processo seletivo, pode incentivar outras pessoas a se candidatarem para futuras vagas.

Resumindo: o processo seletivo é também um marketing da sua empresa e pode fazer ou não com que as pessoas desejem trabalhar nela!

 

Onde encontrar os melhores talentos de tecnologia

Na busca por pessoas que possivelmente fariam diferença no seu negócio, uma vantagem grande é saber onde elas estão e poder se relacionar com elas lá.

Os grandes sites de vagas funcionam cada vez menos”, diz Lucas Mendes. Ele relata que esses meios mais tradicionais às vezes atraem diferentes tipos de profissionais que não são da área de TI e isso acaba tomando mais tempo na hora de separar os currículos.

Segundo ele, a melhor forma de encontrar pessoas é por indicação. Ele também recomenda postar as vagas diretamente em comunidades de tecnologia que conseguem ter melhor alcance no público-alvo.

Recomendação, comunidades e eventos

O relatório da Hackerrank revela que referências internas são a maneira mais efetiva para contratar talentos em TI: 58,5% empresas escolheram esta opção como melhor ao longo do tempo.

Contudo, a Hackerrank analisa este recurso com um olhar crítico, também: o resultado de se recrutar sempre na base de recomendação pode ser uma equipe homogênea demais. Se é diversidade de times que a sua empresa procura, pense em recrutamento por vias externas, também.

Ainda na mesma pesquisa, 27,3% de empresas têm ótima experiência com comunidades de profissionais como lugares para encontrar candidatos realmente imersos no mundo de tecnologia. Da mesma forma, hackatons, conferências e meetups são outras formas eficientes na busca de candidatos ideais.

 

LinkedIn

Esta mídia social não precisa servir apenas para procurar candidatos quando surge a necessidade; o LinkedIn é uma ótima ferramenta para que a sua empresa se relacione com o seu público.

As publicações da empresa mostram como ela é: isso pode ser feito divulgando novas metas do negócio, causas com quais ela se preocupa, conteúdos escritos pelos colaboradores atuais, elogios… Tudo isso forma uma imagem da empresa que pode atuar em prol de atrair as pessoas certas.

Da mesma forma, o setor de RH pode analisar os perfis que se relacionam com a empresa nesta ou em outras redes sociais. Uma pessoa que acompanha outros profissionais da comunidade de tecnologia e publica conteúdos interessantes no seu perfil com regularidade é, com certeza, altamente envolvida no trabalho e no que está acontecendo na área como um todo.

 

Retenção em TI: como se tornar uma empresa amada pelos colaboradores

Como fazer com que as pessoas que fazem diferença no seu negócio permaneçam satisfeitas por mais tempo na sua empresa?

Vamos revisar agora algumas das ações das organizações eleitas pelos colaboradores como “Melhor empresa de se trabalhar”.

A Elektro foi eleita múltiplas vezes como melhor de se trabalhar no Brasil no ranking da Great Place To Work. Marcio Fernandes, CEO da Elektro, diz que para engajar as equipes é preciso trabalhar com pessoas que têm seus valores alinhados com os da empresa e, também, optar por uma gestão mais colaborativa.

É necessário ter líderes facilitadores e não chefes”, pondera Marcio. Segundo ele, quem trabalha na empresa deve sentir que a empresa apoia suas ideias e sonhos e que os dois lados caminham rumo a objetivos comuns.

A Glassdoor realiza pesquisas de clima anuais que resultam em ranqueamentos das melhores empresas nas quais se trabalhar mundialmente. Nos últimos anos, o Facebook, o Google, ou a Bain&Company dividem os primeiros lugares na premiação.

Um refeitório com alimentação saudável, escolinha no local de trabalho ou um shuttle com wi-fi para o transporte até o trabalho são alguns dos benefícios que oferecem os gigantes em tecnologia para os colaboradores. Além disso, no Google, por exemplo, existe a famosa política de 20% do horário de trabalho livre para se criarem novas ideias benéficas para a sua área ou a organização em si.

Você provavelmente vai concordar que nem toda empresa consegue aplicar as vantagens listadas. Contudo, as empresas escolhidas como melhores de se trabalhar contam também com benefícios não financeiros muito valorizados pelas pessoas que trabalham com TI.

Confira alguns deles a seguir:

 

Alternativas de horário e trabalho remoto

O balanço entre a vida pessoal e profissional é um fator determinante para muitas das pessoas que trabalham com tecnologia. Por isso, a possibilidade de ter horários de trabalho flexíveis ou trabalhar remotamente é um incentivo não financeiro altamente valorizado na hora de procurar por um emprego.

A Elektro, empresa vencedora de prêmios GPTW, incentiva horários flexíveis e valoriza a vida familiar. Da mesma forma, a Movile oferece trabalho remoto ocasional e home office.

Com a nova lei – e contando com as ferramentas colaborativas que permitem ao time trabalhar junto mesmo de vários locais – é mais fácil repensar os horários caso seja possível na sua empresa, criando uma vantagem competitiva que destaca a organização ante as firmas que somente possibilitam a colaboração presencial.

 

Colaboração e comunidade

Ser parte da comunidade de tecnologia é algo que as pessoas altamente envolvidas em suas profissões valorizam muito. Por isso, elas podem preferir entrar em uma empresa que apoia, de alguma forma, a área a que pertence, seja fazendo eventos ou contribuindo com algum conteúdo.

Poder participar na comunidade como parte do meu trabalho é bem legal”, relata o Mario, desenvolvedor e instrutor na Caelum.

Da mesma forma, uma gestão mais colaborativa é um fator importante para muitos e muitas profissionais permanecerem em uma determinada empresa por mais tempo.

As empresas pecam quando exigem que os funcionários se envolvam na empresa, sem antes se envolverem no universo deles, entender as aspirações, compartilhar metas e planejar o futuro”, explica Adriano Rodrigues, diretor de tecnologia da Tabmedia.

Ele reforça que, já que a empresa quer seguir para a frente, ela deve pensar não só no desenvolvimento dela mas também no crescimento de todas as pessoas que trabalham nela. Reuniões periódicas, de preferência interativas e informais, segundo Adriano, auxiliam no convívio pessoal e impulsionam o espírito de liderança.

A consultoria brasileira Taller aplica os conceitos de colaboração ao colocar as pessoas em primeiro lugar: os times atuam com liberdade e confiança. Esta história da empresa escrita com muito humor respira os valores da organização.

 

Inovação e responsabilidade pessoal

A Universum realizou uma pesquisa sobre as preferências no emprego, analisando algumas características importantes em um primeiro emprego de estudantes brasileiros de TI. Citada por 65,5% dos entrevistados, a inovação ficou em primeiro lugar.

Ter impacto no produto e poder resolver problemas desafiadores é prioridade, também, segundo o Developers Skills Report.

Para Mark Zuckerberg, CEO do Facebook, o espaço de arriscar na hora de desenvolver novas coisas é importante. Em suas palavras na entrevista do podcast Masters of Scale: “Isso destruirá a empresa caso dê errado? Não? Então, deixe-os testarem aquilo!

 

Desenvolvimento profissional

“94% dos colaboradores teriam permanecido por mais tempo no seu último emprego caso a empresa investisse na carreira deles.” – LinkedIn Workplace Learning Report 2018

O Developer Skills mostra que o crescimento profissional e aprendizagem é o segundo benefício não financeiro mais procurado por pessoas que trabalham com TI, perdendo apenas para o balanço trabalho vs. qualidade de vida.

Mundialmente, é prioridade para 55,1% das pessoas e, no Brasil, o número cresce mais ainda: 62,9% dos profissionais consideram o desenvolvimento profissional como o fator mais importante em um emprego.

A oportunidade de se desenvolver e aprender no dia a dia é uma das tendências no mundo de trabalho em geral, como mostra o relatório Global Human Capital Trends da Deloitte. Segundo a pesquisa, o aprendizado é a segunda tendência mais sobressalente no ambiente de trabalho, escolhida pelos funcionários. A Deloitte ainda relata que o “conceito da carreira como algo estático” começou a ser questionado.

A nova realidade do trabalho inspira as organizações a providenciarem um aprendizado contínuo “em tempo real, todos os dias”, possibilitando às pessoas um desenvolvimento fácil, rápido e no momento de necessidade.

 

Crescimento na carreira e retenção

O artigo Winning the battle for technology talent da McKinsey opina que – já que a integração de pessoas novas dentro do cargo e ambiente da empresa costuma exigir bastante tempo e orçamento – o foco do RH e de líderes deve ser em capacitar e reter os membros do time atual.

Entretanto, a capacitação de talentos na sua organização pode ser mais uma estratégia para promover a sua empresa e atrair potenciais candidatos. É compreensível que, ao se desenvolver um talento dentro da organização, no melhor cenário ele fica dentro dela. Mas nem sempre isso vai acontecer e é preciso focar no desenvolvimento de pessoas mesmo com este risco.

Heidi Rolston, vice-presidente de aprendizagem na Hootsuite, proclama que as empresas deveriam produzir os talentos em vez de consumi-los. “Às vezes, a pessoa – cujo talento foi desenvolvido dentro de uma empresa – pode resolver seguir para outra. Contudo, esperamos que ela saia muito mais ´comerciável´ e competente”, explica Rolston.

Em outras palavras, a ideia é que se deve investir sempre na capacitação das pessoas que trabalham na empresa. Sim, elas podem sair, mas caso elas se tornem realmente muito boas no que fazem aprendendo na sua empresa, esta é mais uma forma de deixá-la mais atraente para quem for pensar sobre a recolocação profissional.

O artigo The Future of Workplace Learning advoca o pensamento de que as próprias pessoas que trabalharam em um lugar são o cartão de visita dele, e de que o desejo de aprender e crescer deve ser sempre apoiado pelo empregador, já que as possibilidades de capacitação têm um papel importantíssimo para a atração e retenção de talentos, ou até mesmo para a divulgação da marca da empresa.

Pacote de benefícios

Falamos de benefícios não financeiros, contudo, a remuneração não deve ser deixada de lado. Os especialistas em recrutamento para cargos de tecnologia, convidados do Podcast Hipsters.tech, concordam que esse critério não costuma ser o mais importante para os candidatos, entretanto, é levado em consideração na hora de escolher entre uma e outra oportunidade de emprego. No relatório Developer Skills Report, a compensação ocupa terceiro lugar, depois do balanço trabalho/qualidade de vida e possibilidades de desenvolvimento profissional.

A pesquisa da Stack Overflow também menciona plano de saúde como parte do pacote de benefícios interessantes para quem trabalha com tecnologia.

Sua empresa como ponto de interesse

Acabamos de ver algumas preferências de pessoas que trabalham com tecnologia. Esperamos que as conclusões neste artigo possam trazer insights para você se inspirar na hora de estruturar um processo seletivo, escolher candidatos e criar uma estratégia para o programa de retenção de talentos dentro da sua empresa.